d여기에서 Zmniejszenie wymiaru etatu – zwiększenie etatu pracownika wzór 주제에 대한 세부정보를 참조하세요. Zmiana wymiaru etatu, zarówno zwiększenie wymiaru etatu jak i jego zmniejszenie może nastąpić w każdej chwili trwania stosunku pracy, pod warunkiem wyrażenia zgody przez obie strony – pracownika i Również należy przyjąć, iż tego rodzaju zmiana powinna być wprowadzona z odpowiednim wyprzedzeniem, celem umożliwienia zarówno pracownikowi jak i pracodawcy przygotowanie się do nowego zakresu pracy pracownika (przeprowadzanie ewentualnej zmiany struktury, reorganizacja w jednostce organizacyjnej, likwidacja stanowiska pracy). Zmiany w regulaminie powinny być podane do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Jeżeli obecna formuła informowania pracowników jest mało skuteczna, można rozważyć inne rozwiązanie. Regulaminu pracy nie wprowadza się, gdy ww. postanowienia zostały zawarte w układzie zbiorowym pracy. Omawiany regulamin ustalany 5. Wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy jest kompetencją Rektora, chyba że uprawnienie innych podmiotów do działania w określonym zakresie wynika z postanowień Regulaminu lub innych przepisów. 6. Czynności z zakresu prawa pracy w stosunku do Rektora wykonuje przewodniczący Rady Uczelni. 7. Objęcie przez pracownika nowego stanowiska wymaga również przejścia szkolenia BHP dostosowanego do nowych obowiązków. Zmiana stanowiska pracy w okresie ochronnym Zmiana warunków pracy lub płacy w 4-letnim okresie ochronnym przed osiągnięciem wieku emerytalnego jest możliwa wyłącznie poprzez porozumienie zmieniające, które wymaga Mając na uwadze powyższe stwierdzić należy, że tego rodzaju zmiany treści umowy o pracę jak najbardziej można dokonać w formie porozumienia zmieniającego. Porozumienie zmieniające nie zostało wprawdzie wprost uregulowane w przepisach k.p., jednak w związku z zasadą swobody umów nie ma przeszkód, by tą drogą strony stosunku zwiększenia zakresu obowiązków służbowych wynikającego z potrzeb organizacji procesu pracy w komórce organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony. Postanowienia końcowe § 11. 1. Regulamin obowiązuje na czas nieokreślony. 2. Zmiana treści Regulaminu może nastąpić w formie pisemnej, w tym samym Plik wzór aneksu do zakresu czynności pracownika.pdf na koncie użytkownika abhibhosale • Data dodania: 24 lip 2020 Wykorzystujemy pliki cookies i podobne technologie w celu usprawnienia korzystania z serwisu Chomikuj.pl oraz wyświetlenia reklam dopasowanych do Twoich potrzeb. Zmiana warunków pracy w okresie ochronnym. Opublikowano w dniu: 7 lutego 2022 przez: Zuzanna Lewandowska. P racodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika, albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę - przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości HMq3gC. Rekomendowane odpowiedzi Gość dana Zgłoś Udostępnij Witam i proszę poradźcie, w jakiej formie pracownik powinien zostać poinformowany o zmianie obowiązków i zwiekszeniu odpowiedzialności, głównie materialnej. Pracownik nie chce pracować na nowych zasadach. Wynagrodzenie pozostaje bez zmian. Porozumienie zmieniające chyba nie ma tu zastosowania...Dana Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość DDD Zgłoś Udostępnij jesli to dotyczy wszystkich, albo części pracowników, a nie tego jedengo, to najlepiej zarządzenie wewnętrzne, podpisy, że się zapoznali i już. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość dana Zgłoś Udostępnij Wystarczy podpis o zapoznaniu? Czy nie powinna być wyrażona zgoda na podjęcie większej liczby obowiązków za te same pieniądze? Doprecyzuję. Pracownik nie chce pracować na nowych zasadach, ale woli, żeby został zwolniony, a nie sam wypowiadać. Czy jest jakiś tryb analogiczny do porozumienia zmieniającego, dotyczący obowiązków? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Rozwój karieryOcena opisowa pracownika – przykłady i wskazówkiAutor: Zespół redakcyjny Indeed27 października 2021Ocena pracownicza jest czymś, co wielu osobom kojarzy się w sposób mało przyjemny i bezpośrednio powiązany ze stopniami stawianymi dzieciom w szkole. Świadomość bycia ocenianym jest dla niektórych źródłem dużego stresu. Czy faktycznie jest to powód, aby się tak bardzo przejmować? Czym właściwie jest ocena pracownika, jak ją napisać i jakie są jej cele? Odpowiedzi na te pytania oraz wzór przykładowej oceny znajdziesz w poniższym jest ocena pracownika?Ocena pracownika staje się coraz bardziej popularną formą ewaluacji. W dużych firmach i korporacjach ma ona charakter systematyczny i okresowy. Jest to narzędzie diagnostyczne, za pomocą którego ocenia się, czy dana osoba spełnia wymagania zajmowanego stanowiska, oraz czy poprawnie realizuje powierzone zadania. Na podstawie oceny pracownika można określić, które obszary jego pracy wymagają poprawy, a które funkcjonują na wysokim poziomie, jak również stworzyć plan jego dalszego rozwoju. Dzięki analizie danych pochodzących z oceny pracowników łatwiej jest określić strukturę działań mających na celu stworzenie kompetentnego zespołu zaangażowanego w sukces oceny pracownikaW zależności od tego, kto dokonuje oceny pracownika, w obszarze HR wyróżnia się jej kilka rodzajów:ocena 90 stopni – pracownika ocenia tylko przełożony;ocena 180 stopni – składa się z oceny przełożonego i samooceny;ocena 270 stopni – składa się z oceny przełożonego, samooceny oraz oceny dokonywanej przez współpracowników;ocena 360 stopni – składa się z oceny przełożonego, samooceny, oceny dokonywanej przez współpracowników oraz oceny dokonywanej przez czwarte źródło, np. najodpowiedniejszego rodzaju jest uzależniony od charakteru i wielkości dokonywania oceny pracownikaCzęstotliwość dokonywania oceny pracownika jest bardzo różna i zależy od systemu przyjętego w danej firmie. Najczęściej stosowaną formą jest ocena półroczna lub roczna, ale są miejsca pracy, w których ma ona charakter kwartalny lub nawet miesięczny. W okresach pomiędzy kolejnymi ocenami gromadzone są dane, na podstawie których osoba odpowiedzialna tworzy opinię na temat danego pracownika. Czasami pojawia się potrzeba stworzenia oceny opisowej pomiędzy kolejnymi ocenami jakim celu stosuje się ocenę pracownika?Podstawowym zadaniem oceny pracownika jest określenie, w jakim stopniu radzi sobie on z powierzonymi zadaniami. W przypadku stwierdzenia niedomagań można zastanowić się nad zastosowaniem rozwiązań wspierających rozwój pracownika np. w postaci szkoleń lub zmiany zakresu obowiązków. Jeśli ocena pracownika wypadnie pomyślnie, można poprosić go o przeszkolenie mniej wydajnych pracowników oraz zastosować odpowiedni system wnioskom konstruowanym na podstawie oceny pracowników opracowywane są plany rozwoju firmy i doskonalenia działań podejmowanych w poszczególnych oceny pracownikówOcenę pracowników opracowuje się na podstawie określonych kryteriów. Każda firma ma własny zbiór aspektów poddawanych ocenie. Jego ostateczny kształt uzależniony jest od charakteru działalności prowadzonej przez daną firmę oraz zadań wykonywanych przez pracownika. Do najczęściej ocenianych obszarów należą:wiedza specjalistyczna – czy pracownik posiada i poprawnie wykorzystuje swoją wiedzę oraz umiejętności w czasie wykonywania czynności o specyficznym charakterze;terminowość – czy zadania oraz powierzane zlecenia są kończone w wyznaczonym czasie;znajomość przepisów obowiązujących w firmie – w jakim stopniu pracownik zna przepisy gwarantujące, że wykonywane czynności są zgodne z prawem, a także ich przestrzega;zarządzanie czasem pracy – czy pracownik potrafi skutecznie planować rozkład swoich zajęć w czasie, a także które zadania pochłaniają go najwięcej oraz dlaczego;organizacja stanowiska pracy – czy pracownik potrafi zorganizować swoje stanowisko w sposób pozytywnie wpływający na jego efektywność;komunikatywność – czy pracownik sprawnie formułuje swoje myśli, spostrzeżenia i informacje oraz nawiązuje kontakty interpersonalne w celu ich przekazania;umiejętność pracy w zespole – czy pracownik nawiązuje skuteczne relacje społeczne i potrafi współpracować z innymi członkami zespołu w atmosferze wzajemnego wsparcia;samodzielność – czy pracownik jest osobą radzącą sobie bez nadmiernej pomocy ze strony innych osób;podnoszenie kwalifikacji – czy pracownik chętnie rozwija swoje umiejętności i wykazuje się inicjatywą;zarządzanie zasobami ludzkimi – czy pracownik na stanowisku przełożonego sprawnie kieruje pracami zespołu oraz potrafi skutecznie inspirować ich do pracy i samorozwoju, zachowując przy tym zasadę poszanowania ich oceny pracowniczej należy się obawiać?W nowoczesnej formule biznesowej wyraźny nacisk kładzie się na efektywne metody rozwijania działalności z równoczesnym zachowaniem szacunku do pracownika oraz dbałością o jak najlepszą atmosferę. Duże firmy dążą do podnoszenia wydajności, skupiając się równocześnie na podnoszeniu jakości warunków oceny pracownika nie jest personalna nagonka, a skuteczna diagnoza ewentualnych problemów oraz planowanie działań wyniku diagnozy możliwa jest realna ocena wydajności pracy poszczególnych osób oraz nagrodzenie ich za podejmowane wysiłki. Pracownicy szczególnie wyróżniający się postawą mogą liczyć na dodatkowe profity, a nawet sytuacji, gdy ocena pracownika jasno wykaże, iż nie jest on osobą zaangażowaną w realizację pełnionych obowiązków, pracodawca musi podjąć decyzję o dalszym postępowaniu. W pierwszym etapie zazwyczaj podejmowane są działania motywujące i wspomagające. Mogą one mieć charakter szkoleń, zmiany zakresu obowiązków czy rozmów. W razie braku ich skuteczności może dojść nawet do rozwiązania umowy o lojalny i zaangażowany pracownik to dla pracodawcy prawdziwy skarb. Dzięki ocenie pracowniczej pracodawca ma okazję wyłonić najlepszych spośród członków swojego personelu. Jeśli zaangażowanie w dobro firmy i wzajemne relacje jest obustronne, to istnieje szansa na zbudowanie dobrego i skutecznego zespołu, który jest zadowolony z warunków pracownika – przykład oceny opisowejOcena pracownicza może mieć charakter ustny lub pisemny. Może być przeprowadzana w formie rozmowy lub też dokonana za pośrednictwem arkusza bądź opisu ciągłego. Warto jednak pamiętać, że sporządzenie oceny na piśmie nadaje jej charakter wiążącego dokumentu, do którego można w dowolnej chwili powrócić w celu porównania z kolejnymi istnieje jeden określony wzór arkusza czy oceny pracownika. Najczęściej firmy tworzą własne szablony, dostosowane do obszaru działalności firmy oraz konkretnego stanowiska, lub też korzystają z gotowych kreatorów. Są jednak pewne elementy stałe, które zazwyczaj znajdują się w szablonie tego dokumentu:dane pracownika,opis zajmowanego stanowiska,wykaz ocenianych kryteriów,szczegółowy opis zakresu danego kryterium,ocena zapisana za pośrednictwem ustalonej skali, np. liczbą, założeniem oceny pracownika jest określenie jego mocnych i słabych stron, tak aby na tej podstawie przydzielić mu jak najlepszy zakres obowiązków i udzielić dopasowanego wsparcia. Dzięki temu pracownik może się rozwijać, a firma zyskuje skuteczny uzupełnieniem arkusza oceny będzie podsumowanie zebranych danych w formie krótkiego opisu. Oparcie oceny opisowej o dane z kwestionariusza pozwoli opisującemu uniknąć zbytniego subiektywizmu. Jest to również ukłon w stronę osób, które wolą odczytywać dane zorganizowane za pomocą opisu. Można ją sformułować na przykład w taki sposób:Pracownik: Katarzyna KłosStanowisko: Account ManagerOkres zatrudnienia: od pracownikaPani Katarzyna Kłos jest pracownikiem naszej firmy od 1 lutego 2019 r. W tym czasie pełni obowiązki account managera. Jej głównym zadaniem jest prowadzenie ramach pełnionych obowiązków sprawuje opiekę nad klientami zlecającymi wykonanie danego projektu, koordynuje i rozdziela zadania szczegółowe zmierzające do jego realizacji oraz zdaje raporty z postępów prac. Mocną stroną Pani Katarzyny jest komunikacja pomiędzy osobami zaangażowanymi w działania wokół projektu. Doskonale radzi sobie w czasie rozmów z klientem. Umiejętnie rozwiązuje sytuacje problematyczne i łagodzi napięcia. Dba zarówno o interesy klienta, jak i swoich pracowników. Planując i rozdzielając poszczególne zadania, sprawnie korzysta z platformy Asana, dzięki czemu jej działania są przejrzyste i czytelne. Dobra organizacja pracy wpływa na terminowość Pani słabszym punktem Pani Katarzyny jest znajomość języka angielskiego. Posługuje się językiem angielskim na poziomie B1, ale wciąż brakuje jej pewności siebie i nie jest jeszcze gotowa do samodzielnej opieki nad klientem anglojęzycznym. Pani Katarzyna jest jednak osobą ambitną i chętną do podnoszenia swoich kwalifikacji. Korzysta z lekcji języka angielskiego prowadzonych przez native Katarzyna jest pracownikiem sumiennym i otwartym na osoby odpowiedzialnejNa powyższym przykładzie widać, w jaki sposób obszary ujęte w arkuszu oceny można przenieść do opisowej wersji oceny. Taka forma może również stanowić dobrą bazę do tworzenia innych otrzymaniu oceny pracownik nie powinien być pozostawiony samemu sobie. Warto wraz z nim omówić jej wyniki. Pochwalić za najlepiej ocenione obszary i wspólnie porozmawiać o tych, które wypadły najsłabiej. Być może zechce wypowiedzieć się na ich temat i zaproponuje jakieś interesujące go formy chcesz, aby feedback, który otrzyma od Ciebie pracownik, był profesjonalny i wartościowy, skorzystaj z naszego poradnika „Jak powinien wyglądać skuteczny feedback w pracy?”. Znajdziesz w nim wiele cennych artykułu „Motywacja do pracy – co sprawia, że chce nam się pracować?” dowiesz się jakie czynniki powodują, że pracownik chętniej angażuje się w wykonywane obowiązki. Zachęcamy do skorzystania z zawartych tam podpowiedzi. Jeżeli w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana, wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności, to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie zmiany. W czasach kiedy pracodawcy minimalizują swoje koszty, często przez to ograniczając zatrudnienie, nierzadko obowiązki pracowników zwolnionych przejmują pracownicy pozostający w stosunku pracy. Zdarzają się przypadki, gdy pracy przybywa, natomiast pracodawca licząc się ze słabą koniunkturą nie chce zatrudnić dodatkowej w takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające, czyli tryb przewidziany w art. 42 Kodeksu pracy (dalej w skrócie "kp"), czy też nie jest ono konieczne, a wykonywanie dodatkowej pracy należy w takim przypadku potraktować jako polecenie pracodawcy wydane w oparciu o art. 100 § 1 kp? Decydujące znaczenie ma w tym przypadku odpowiedź na pytanie, do jakich zmian względem treści umowy o pracę również: Czy zawsze można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony?Kiedy wypowiedzenie zmieniające jest konieczne? Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Oznacza to, że nie wszystkie zmiany warunków pracy i płacy wymagają wypowiedzenia zmieniającego. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz pracodawcy decydują się konkretyzować rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dodając do umowy o pracę tzw. "zakres czynności" (czy też "zakres obowiązków"). Pisemny zakres czynności powinien odnosić się do ustalonego przez strony rodzaju pracy (stanowiska) pracownika i wynikających z tego obowiązków. Nie w każdym przypadku zmiana zakresu obowiązków będzie się wiązała się z koniecznością wręczenia wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, LexPolonica nr 301478), stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Stan faktyczny tej sprawy dotyczył wręczenia zastępcy głównego księgowego nowego zakresu obowiązków, w miejsce starego (który również był ustalony na piśmie). Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że nowe obowiązki były związane z pełnioną dotychczas funkcją zastępcy głównego i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu pogląd potwierdza najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/2011, LexPolonica nr 3114155) Sąd Najwyższy stwierdził w uzasadnieniu, iż "ujęty formalnie zakres czynności pracownika (stanowiskowa karta pacy) z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy (także dla dyrektora) na podstawie art. 100 § 1 może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy (art. 29 § 1 pkt 1 Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy".Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianiePodsumowując należy stwierdzić, iż w przypadku gdy w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana (wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności) to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie przypadku istotnej zmiany warunków umowy o pracę, pracodawca nie może, zamiast wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z nim porozumienia, wydawać po prostu poleceń w trybie art. 100 § 1 zgody pracownika na zmieniony zakres czynnościZdarzają się sytuację, w których zakres czynności zostaje nieznacznie zmieniony, czyli w taki sposób że nie stanowi to istotnej zmiany warunków umowy o pracę. Pracodawca decyduje się zakomunikować zmianę pracownikowi na piśmie, a pracownik odmawia podpisania, że zapoznał się z zakresem obowiązków. W takiej sytuacji pracodawca będzie miał prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku gdy zakres obowiązków ustalony był zgodnie z rodzajem pracy oraz nie zmieniał istotnych warunków umowy o pracę. Zgodnie bowiem z orzecznictwem "odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia" (tak: Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, LexPolonica nr 325737)Korzyści dla pracownika i dla pracodawcy z wypowiedzenia zmieniającegoW przypadku gdy pracodawca zdecyduje, iż dodatkowe polecenia wydawane podległemu pracownikowi rozszerzają zakres jego obowiązków, lub co najmniej nie jest pewne, czy stanowią istotną zmianę warunków umowy o pracę, lecz w rzeczywiści modyfikują zakres dotychczasowych zadań pracownika (czy co ze względu na ilość, czy na inne cechy tych zadań) lepiej wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Jest to korzystniejsze dla pracodawcy tym bardziej, że ogranicza możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika zapłaty wynagrodzenia za wykonywanie dodatkowych zadań nieobjętych rodzajem pracy (zdarzają się sytuacje, w których pracownicy dochodzą zapłaty za wykonywanie dodatkowych, nałożonych na nich zadań bez zmiany umowy o pracę). Pracodawca może być wówczas pewny, że pracownikowi jasno zakomunikowane zostały jego obowiązki, a pracownik będzie miał świadomość czego dokładnie wymaga od niego pracodawca na stanowisku pracy i za co ponosi również: Możliwość zwolnień niektórych pracowników a wiek emerytalnyO autorze:Małgorzata Regulska-Cieślak - radca prawnyRadca prawny Małgorzata Regulska-Cieślak prowadzi indywidualną praktykę zawodową, w ramach której zajmuje się kompleksową obsługą klientów biznesowych i indywidualnych w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym zbiorowego prawa pracy, z zakresu prawa cywilnego, gospodarczego, handlowego oraz prawa prawny Małgorzata Regulska-Cieślak specjalizuje się w sprawach dotyczących współdziałania ze związkami zawodowymi, rozwiązywania sporów zbiorowych, przeprowadzania procesów zwolnień grupowych, bierze udział w negocjacjach nad regulaminami pracy, regulaminami wynagrodzeń, regulaminami zwolnień grupowych oraz układami zbiorowymi pracy. Zajmuje się również prowadzeniem szkoleń i warsztatów z prawa ramach prowadzonej działalności zapewnia również reprezentację przed sądami i innymi instytucjami oraz organami, sporządzanie projektów umów, regulaminów, pism procesowych, pism urzędowych, wezwań do zapłaty, wezwań do wykonania świadczenia, a także konsultacje prawne oraz sporządzanie licznych artykułów oraz ekspert